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Der Mythos der Meritokratie: Warum „Leistung“ nicht immer fair bewertet wird

Autorenbild: RonjaRonja

„Wir finden einfach keine qualifizierten Frauen!“ – Ein Satz, der in vielen Unternehmen immer noch häufig zu hören ist. Doch liegt es wirklich an fehlenden Qualifikationen, oder ist das Problem tiefer verwurzelt? Ein Blick auf die sogenannte Meritokratie – also das Prinzip, dass Leistung über Erfolg und Belohnung entscheidet – zeigt: Was gerecht erscheinen soll, ist oft alles andere als neutral.


In diesem Beitrag werfen wir einen genaueren Blick auf die Schwächen der Meritokratie und beleuchten, wie Organisationen diese systemischen Probleme angehen können.


Was ist Meritokratie – und wo hakt es?


Meritokratie klingt erst einmal vielversprechend: Wer die besten Leistungen bringt, sollte am weitesten kommen, mehr Macht erhalten und besser bezahlt werden. Doch Studien zeigen, dass dieses Ideal in der Realität oft scheitert. Warum? Weil die Bewertung von „Leistung“ selten so objektiv ist, wie sie sein sollte.


Leistungsparadox:

Viele Führungskräfte halten sich selbst für völlig objektiv – doch gerade das kann problematisch sein. Studien zeigen, dass Personen, die sich als besonders unvoreingenommen wahrnehmen, oft stärker von unbewussten Vorurteilen beeinflusst werden. Denn wer glaubt, keine Vorurteile zu haben, reflektiert diese weniger kritisch.


Verzerrte Evaluationen:

Frauen werden bei der Bewertung ihrer Arbeit häufig härter beurteilt als Männer. Eine Studie zeigt, dass 88 % der Bewertungen für Frauen kritisches Feedback enthalten, im Vergleich zu 59 % bei Männern. Besonders auffällig: Frauen bekommen häufiger persönliche Kritik, wie etwa:

  • „Sie wirkt herrisch.“

  • „Ihr Tonfall ist unangemessen.“

  • „Sie ist zu emotional.“

Während Männer oft konkretes, umsetzbares Feedback erhalten („Versuche, X zu tun, um Y zu erreichen“), wird Frauen oft eher allgemein geraten, „weniger sichtbar“ oder „zurückhaltender“ zu sein.


Ungerechte Boni:

Selbst bei vergleichbaren Leistungen erhalten Frauen und ethnische Minderheiten häufig geringere Boni als ihre weißen, männlichen Kollegen. Ein Grund dafür liegt in schwammig formulierten Leistungskennzahlen, die zu viel Interpretationsspielraum lassen und so unbewusste Biases begünstigen.


Drei Hebel gegen unbewusste Vorurteile

Damit Meritokratie ihrem Anspruch gerecht werden kann, müssen Unternehmen an mehreren Stellen ansetzen:

  1. Bewusstsein schaffen: Unbewusste Vorurteile können nur reflektiert werden, wenn sie sichtbar gemacht werden. Regelmäßige und verpflichtende Trainings zu Unconscious Bias helfen dabei, diese Denkmuster zu erkennen und zu hinterfragen.

  2. Klare Kriterien definieren: Leistungskennzahlen sollten so messbar wie möglich sein und wenig Raum für Interpretationen lassen. Statt schwammiger Formulierungen wie „Zeigt Führungsstärke“ braucht es konkrete Indikatoren, wie z. B. „Hat im letzten Quartal X Projekte erfolgreich abgeschlossen.“

  3. Evaluationen analysieren: Werden Bewertungen gesammelt und analysiert, lassen sich Muster und Biases besser erkennen. Welche Begriffe tauchen bei den Bewertungen von Frauen und Männern auf? Gibt es Unterschiede bei der Verteilung von Boni oder Beförderungen? Solche Analysen helfen, blinde Flecken aufzudecken und fairere Strukturen zu schaffen.


 

Wie können Unternehmen den Wandel vorantreiben?


Der Weg zu einer wirklich gerechten Arbeitswelt ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Doch jedes Unternehmen kann Schritte in die richtige Richtung unternehmen:


  • Schafft Räume für offene Diskussionen über Gleichstellung und Vorurteile.

  • Analysiert eure internen Prozesse kritisch.

  • Tauscht euch mit anderen Unternehmen über Best Practices aus.



💡 Was sind eure Erfahrungen? Wie geht ihr in eurem Unternehmen mit diesen Herausforderungen um? Wir freuen uns über eure Gedanken und Impulse an hi@joinequaly.com!


 

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